medicīna || psiholoģija
dzimumu psiholoģija / psiholoģija / Militārā psiholoģija un pedagoģija / Ievads profesijas "psihologs" / akmeology
« iepriekšējā nākamā »

Mēs ar e l un h n e g e n d e r n o n d o m o d a a b Ra s un es p no Ra n sa tio n s

3. nodaļa apsprieda vairākus organizatorisko faktoriem, kas rada mazāku algu un sieviešu statusu. No šīs diskusijas ir skaidrs, ka ir nepieciešamas programmas, lai nodrošinātu vienlīdzīgas darba samaksas un personāla politiku, kas varētu mainīt status quo. Powell (Powell, 1990) ar pārskatu par pētījumiem par dzimumu atšķirībām vadību secina, ka nav lielas atšķirības starp vajadzībām, vērtībām un vadības stilu vadītāju vīriešiem un sievietēm. Powell ierosināja, ka fakti par dzimumu atšķirībām vadību, tika darīta zināma šo personu institūcijās, kas veic svarīgus lēmumus. Viņaprāt, secinājumi pētījuma uz organizācijām, ir skaidrs: ja ir tomēr atšķirības starp vadītājiem - sievietēm un vīriešiem, sabiedrība nedrīkst darboties kā, ja šādas atšķirības pastāv. Tām vajadzētu būt "dzimumu objektīva" savos lēmumos un mēģināt samazināt atšķirības darbā tās vadītāji - vīriešiem un sievietēm, lai mākslīgi radīti dzimumu barjeras netraucē ar profesionālu karjeru.

Programma atbalsta darbības (pozitīvas rīcības programmas, AAPs) * ir viens no veidiem, kā palielināt personu skaitu organizācijās tradicionāli maz pārstāvētu sabiedrības grupu. Šīs programmas ir paredzētas, lai palielinātu sieviešu skaitu un citu maz pārstāvētu grupu, piemēram afroame-

* Citā tulkojumā - "pozitīvas rīcības programmas"; politiskās programmas, kuru mērķis ir novērst diskrimināciju sabiedrībā minoritāšu: rasu, seksuāla, un citi.

Ricans, amatos parasti aizņem Eiropas amerikāņu vīrieši. Kā Geis (Geis, 1993) norāda, ka atbalsts darbības - ir veids, lai nodrošinātu daudzveidīgas, sociāli atbalstītās modeļus, lai uzlabotu sieviešu iestādi, lai cilvēki redzētu, ka sievietēm ir pieņemams un iespējams augsts statuss. Lai gan programmas, atbalstot pasākumus, un var ietvert nelielu mērķtiecīga personāla politika, vēlamo darbinieku atlasi, pamatojoties uz rasi, dzimumu, speciālās izglītības programmas vai uzskaiti rases un dzimuma, kā papildu faktors darbā un veicināšanā, viņi, kopā ar aizliegums (lēmumi Augstākās tiesas, piemēram, "Johnson vs Santa Clara County", 1987), izmantot stingrus "kvotas", vai ignorēt kvalifikācijas pretendentiem. Kā minēts 4. nodaļā, šīs programmas ir viens no veidiem, kā samazināt dzimumu diskrimināciju darbavietā. Tie mudina darba devējus palielināt skaitu kandidātu, tostarp skaits sieviešu un citu maz pārstāvētu grupu. Tā kā kopējie stereotipi par sieviešu un minoritāšu padarīt darba devēji uztver tā kā nepiemērotu amatos parasti aizņem balto vīriešu, kvalificēti kandidāti no sieviešu un minoritāšu vidū, nevar uzskatīt par nopietniem sāncenšiem par vietu, ja nav ražošanas politiku atbalsta rīcību. Tomēr pastāv vairāki šķēršļi efektīvai īstenošanai šīs politikas, uz ko mēs tagad savukārt.

Viens no galvenajiem šķēršļiem, lai programmas atbalsta darbības, ir pieņēmums, ka saņēmējs neatbalsta rīcību ir tiesības prasmes. Heilman un viņa kolēģi (Heilman et al., 1992) ir konstatēts, ka ir sava veida "stigmas (stigmas) nekompetenci", kas saistīts ar atbalsta aktivitātēm. Kad tas tiek uzskatīts, ka sieviete darbā saskaņā ar programmas atbalsta pasākumiem, gan vīriešiem, gan sievietēm, rastseni- vayut viņas kā mazāk kompetentu, salīdzinot ar sievietēm, kam nav attiecībā uz šo programmu. Acīmredzot, cilvēki uzskata, ka kvalifikācija persona nodarbināta programmā, nav ņemti vērā un ka pieņemti darbā nav augsti kvalificēti. Acīmredzot, cilvēki arī uzskata, ka, ja piekrita strādāt ietvaros atbalstot pasākumus, bija patiešām kvalificēts strādnieks, tas nebūtu nepieciešama palīdzība veidā programmas (Heilman et al, 1992 ;. Pettigrew & Martin, 1987). Šādi apsvērumi var notikt, jo tradicionāli zemāks statuss sieviešu un minoritāšu izraisa stereotipiem, lai attaisnotu savu zemo statusu. Kad esam veiksmīgi indivīdi no tradicionāli spēcīgu grupu, tiek uzskatīts, ka viņu sasniegumi ir pateicoties to priekšrocībām, bet panākumi pārstāvju mazāk spēcīgu grupu mazinājusies (Eberhardt & Fiske, 1994). Programma atbalsta darbības var veicināt tādā mērā stereotipisku Ņemot sievietēm un minoritātēm, un tiem, un citiem, tiks uzskatīta par kuriem vajadzīga palīdzība, jo viņu trūkumiem. Kā norādīts Eberhardt un Fiske (Eberhardt & Fiske, 1994), daži cilvēki uzskata, ka melnā cilvēki vai sievietes nepieciešama palīdzība, pārvietojas uz augšu korporatīvās kāpnes, jo saskaņā ar to stereotipiskiem uzskatiem, visi melnādainie ir slinks un Atkarīgiem sievietes.

Ja citi uzskata, ka jums ir bez piezīmēm, jūsu ieteikumi tiks atstāta bez uzmanības, jūsu darbs izskatīsies ar kritisku aci un ap jūs varat izveidot nedraudzīgu darba atmosfēru. Piemēram, pētījumā sieviešu ugunsdzēsējiem African American 82% respondentu piekrita, ka "bieži sieviete ierosinātā ideja, paliek neatbildēts, bet cilvēks, kas piedāvā to pašu ideju, saņem uzslavas," un 82% uzskatīja, ka viņu kļūdas paziņojums bieži, uzraudzība nekā citiem (Yoder & Aniakudo, 1994). Veicinot šādu faktu: pētījumi liecina, ka tad, kad novērotājs sniegta informācija, kas atspoguļo saņēmēja kvalifikācija programmas atbalsta darbības, tie parāda mazāku pretestību un naidīgums to iznomājot (Major et al, 1994; Murrell et al, 1994 ..). Eberhardt un Fiske (Eberhardt & Fiske, 1994) iesaka darba devējiem sniegt objektīvu informāciju par kvalifikāciju tikko pieņemti darbā vai nodot augstāku stāvokli sievietēm un minoritātēm, citiem darbiniekiem, lai samazinātu savas bailes un aizdomas.

Analītiķi un pētnieki interesē organizācijas politikai un ka, ja aizspriedumi tiek atspoguļota atbalstīt darbības attiecībā uz saņēmēja paša kompetencē. Patiešām, dažas programmas atbalsta darbības, kritiķi apgalvo, ka tas padara saņēmēji apšaubīt savas prasmes un spējas, un tādējādi rada tām kaitējumu (Nacoste, 1990). Eksperimentālie pētījumi parasti liecina, ka pētīja sievietes, kas uzskata, ka viņiem ir jāstrādā tikai tāpēc, ka viņu dzimuma, mazināt to nozīmīgumu sava darba rezultātiem (Heilman et al, 1987 ;. Turner & Pratkanis, 1994; Turner et al, 1991). . Tomēr, kā minēts iepriekš, atbalsta darbības reti iesaista neņemšanu vērā kvalifikāciju un saņēmējs zina. Turklāt lielākā daļa saņēmēji, iespējams, uzskata sevi par nekvalificētu. Piemēram, 77% no Āfrikas-American sievietēm ugunsdzēsējiem, kas apšaubīja Yoder un Anyakudo (Yoder & Aniakudo, 1994), ziņoja, ka viņi darbā saskaņā ar programmas atbalsta pasākumos, bet neviens no tiem ticēja, ka šis fakts ietekmē novērtējumu savas kompetences . Heilman un viņa kolēģi (Heilman et al., 1990) atklāja, ka preferenciālais nomas dzimuma veicina negatīvu uztveri savas kompetences tikai gadījumā, kad cilvēki jau piedzīvo neuzticību savām spējām. Turklāt ir pierādījumi, ka uzticams pozitīvas atsauksmes par darba izpildes, un vērst uzmanību uz saņēmēju pozitīvās darbības, ka tās uzskata kvalificēti, spēj piegādāt tos no šaubām un mazināt pašapziņu, kas var rasties, ja darba, tikai ievērojot sex (Heilman et al, 1991 ;. Turner & Pratkanis, 1994; Turner et al, 1991.).

Vēl viena problēma, kas saistīta ar AAP, ir tas, ka saņēmēju skaits organizācijās, kā likums, joprojām ir ļoti mazs, ņemot vērā statistiku, kā rezultātā, ka attieksme pret tiem, kas balstās uz dzimumu vai rasi, turpina pastāvēt.

Jāatzīmē, ka, lai gan programma atbalsta pasākumus, un ir paredzēti, lai samazinātu dzimumu vai rasu diskrimināciju darbavietā, tie var veicināt dzimumu stereotipi attieksmi pret saņēmējiem atbalsta rīcību. Tas ir saistīts ar faktu, ka sievietes un minoritāšu grupām, kas parasti paliek pie uzņēmumos mazākumā, jo programma atbalsta darbības bieži noved pie nomāšanu dažu indivīdu no tradicionāli maz pārstāvētu sabiedrības grupu. Kvantitatīvie stereotipiziruemoy trūkums pārstāvju grupas organizācijā izraisa to, ka sieviete vai persona, kas pieder pie minoritāšu grupas ir skaidrs, tādējādi veicinot šo attieksmi pret tiem, kas ir saistīts ar dzimuma vai rasu stereotipiem. Tas arī veicina ievērojamu ievērojamu sprieguma saistīts ar darbu izpildi, ko persona, kas var šķist viņu pastāvīgi "skatīties» (Powell, 1987). Turklāt modeļi ir tendence saglabājas, neskatoties uz pierādījumu par pretējo, tāpēc ir bijis daudzus kontaktus starp cilvēkiem, ievērojot noteiktu stereotips, un tiem, kas atšķiras no šī stereotipa, pirms pirmās pārskatīšanas viņa viedokli (Mackie et al.
1992.gada, 1992 b). Noma tikai dažus cilvēkus no tradicionāli maz pārstāvētu sabiedrības grupu bieži vien nav pietiekami, lai pārvarētu domāšanu par "izņēmumu noteikumam" (izveidot apakškategorijas tiem, kas padara par spēkā neesošu stereotips) principa. Jāpalielina sieviešu un minoritāšu visu profesiju skaits, tā, ka atsevišķas izmaiņas katras grupas ietvaros bija redzams, un kļuva skaidrs, ka personām, kas atšķiras no stereotipa, nav vienīgais izņēmums no vispārējā noteikuma.

Atbalsta trūkums - ir vēl viens šķērslis efektīvai īstenošanai programmas atbalsta pasākumu. Kravitz un Platania (Kravitz & Platania, 1993) atklāja, ka noraidījums, ko daudzi cilvēki atbalsta darbības pamatā ir pārpratums par to, ko viņi rada paši. Piemēram, to respondenti uzskatīja, ka programmas atbalsta darbības ietver kvotu izmantošanu un obligātu nomāšanu nekvalificētu kandidātu. Pētnieki norādīja, ka atbalsts būtu lielāks, ja cilvēki būtu labāk informēti. Piemēram, cilvēkiem vajadzētu teikt, ka atbalsta pasākumi, ietver, ņemot vērā demogrāfiskās kandidātus piegādā tikai pēc tam, kad to kompetence tiks pārbaudīta. Mediju ievērībai (plašsaziņas līdzekļi), baltie cilvēki, kuri varētu iznomāt vai veicina, ja ne AAP, arī var veicināt to, ka baltie vīrieši atrast atbalsta netaisnīgus pasākumus, galvenokārt saistībā ar kvotām un apturētu diskrimināciju . Man ir aizdomas, ka lietas, kas, šķiet, ir balts ir īpaši negodīga pirmajā vietā piesaistīja mediju uzmanību un tādējādi labāk atceras kā piemērus atbalsta darbībām. Saskaņā ar pieejamības heiristisko (pieejamība heiristisko) (Kahneman et al., 1982), nekā atmiņas ir pieejams kaut ko, jo biežāk, mūsuprāt, šis ir tas gadījums. Piemēri atbalstot pasākumus, kas ir pieejami lielākajai daļai cilvēku, nav pārstāvis AAP, un var izraisīt to, ka cilvēki nenovērtētu par augstu saslimstību ar apšaubāmu praksi AAP.

Heuristics pieejamība (pieejamība heiristisko). Psiholoģiskā ietekme, kas izpaužas tādējādi, ka pieejamāku mūsu prātos par kādu parādību, jo biežāk, mūsuprāt, tas notiek.

Atbalsta trūkums, lai atbalstītu rīcību, ko izraisa arī domājot par "visu vai neko» (nulles summas), principu, kas notiek, jo trūkst darba vietu un pozīciju. No "visu vai neko" konflikts notiek, ja tiek uzskatīts, ka, lai kāds, lai uzvarētu, otra persona ir zaudēt. Sociālie psihologi uzskata, ka domāšana par "visu vai neko" principu veicina starpgrupu konfliktu (Rubin et al., 1994). Baltie cilvēki ir visvairāk negatīvo attieksmi pret atbalstot pasākumus (Kravitz & Platania, 1993), un bieži uzskata, ka atbalsta pasākumi ir negodīgi reverse diskriminācija. Viņi jūt, ka viņiem ir atņemtas kaut ko, ka viņi ir pelnījuši, un viņi jūt, ka viņi ir negodīgas nodarbinātības procedūru cietušie (Heilman, 1994; Nacoste, 1990). Tā ir taisnība, ka mūsdienu trūkst darba vietu darba devēji dažkārt mēģina mainīt līdzšinējo politiku diskriminācijas nodrošinot dažas vakances pieejams personām no tradicionāli diskriminēto grupu.

Iespējams, ar sākuma labvēlīgāku ekonomisko reizes uztverē attaisnojuma rīcību situācijas "visu vai neko" izlietne vērā aizmiršana. Tomēr es baidos, ka baltie vīrieši dod pārāk lielu nozīmi, lai atbalstītu pasākumus, kā iemesls viņu bezdarba vai trūkuma veicināšanas (kā liecina 3. nodaļā balto vīriešiem joprojām ir ievērojamas nodarbinātības pabalsti). Viņi to dara tāpēc, ka šis amats darbojas vairākos līmeņos: tas aizsargā (to var izmantot, lai pārliecinātu citus, ka iemesls neveiksmes ir ārēji apstākļi, nevis cilvēki) attēls balto cilvēku, tas aizsargā viņa ego (personai nav izskaidrot neveiksmes trūkums pati jauda), un tā izpaužas sociālo pastiprinājumu (pārējie locekļi sociālās grupas vienojas ar to un to atbalsta).

Iestatījumi ir svarīgi arī organizācijas vadība, un lojalitāte, lai atbalstītu rīcība administrācijas acīmredzot ir viens no svarīgākajiem faktoriem, kas ietekmē efektivitāti AAP (HiTT & Keats, 1984). Conrad un Linnehan (Konrad & Linnehan, 1993) atklāja, ka pozitīvāka ir attieksme pret atbalsta vadības rīcību, jo vairāk tālejošas ir politikas atbalsta darbības, un jo lielāka sieviešu krāsu skaits un kļūst par līderiem. Dažos gadījumos darba devēji pieprasa demonstrāciju adekvātu pārstāvību sieviešu un minoritāšu par valsts pasūtījumu. Conrad un Linnehan (1993) atklāja, ka AAP bieži veic šajā situācijā. Tomēr pat tad, ja šādas prasības, darba devēji un vadītāji var īstenot Ada tikai minimālo apjomu un negatīvi reaģēt uz saņēmējiem atbalsta rīcības dēļ psiholoģiskā pretestība (psiholoģiskā pretestība). Psiholoģiskā pretestība ir gadījums, kad mēs reaģēt uz mēģinājumiem kontrolēt savu uzvedību, jo mēs nevēlamies tikt liegta iespēja kontrolēt sevi (BREHM, 1966).

Kad aktivizēta programma atbalsta aktivitātes? Ir skaidrs, ka pozitīvas darbības, nav panaceja, un nevar gaidīt, ka viņi paši mainīt dzimumu lomas un izskaust dzimumu nevienlīdzību. Tomēr, ja ir izpildīti konkrēti nosacījumi, atbalsta pasākumi var būt nozīmīga daļa no kustības uz dzimumu līdztiesību. Bez tam, dzimumu un etnisko stereotipu var atņemt kvalificētas sievietes un tradicionāli nepietiekami pārstāvētās grupas iespēju uzskatīt par nopietnu kandidātu nostāju parasti aizņem balto vīrieši. Conrad un Linnehan (1993) noteica, ka AAP ir palielināt sieviešu skaitu krāsu vadošos amatos.

Pārrunājot minēto atbalsta rīcību, mēs esam veikuši vairākus pieņēmumus attiecībā uz palielinot iespējamību, ka panākumu šādu programmu. Acīmredzot, darba devējiem ir pienākums nodrošināt, lai citiem darba ņēmējiem ar objektīvu informāciju par kvalifikācijas nesen nolīga vai veicināšanu sievietēm un minoritātēm, lai mīkstinātu viņu bailes un aizdomas. Cilvēkiem vajadzētu arī būt labāk informēti par to, vai tas ietver atbalstu darbību. Jo īpaši, tas ir jāsaprot, ka, saskaņā ar likumu, vispirms jāpārbauda kandidātu kompetence. Instrukcijas par vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju komisija (EEOC) ir stingri pateikt, ka atlases darba ņēmēju saskaņā ar plānu atbalsta pasākumiem būtu jābalstās uz kandidāta spēju veikt darbu un ka šādi plāni nedrīkst prasīt īrēšanu nekvalificētu indivīdu. Kā minēts iepriekš, vairākos lēmumos Augstākās tiesas arī uzsvēra, ka stingras kvotas, un nav atļauts ignorēt kvalifikāciju kandidātu. Pratkanis Turner (Turner & Pratkanis, 1994) arī norādīja, ka ir svarīgi darbiniekiem, kas atbalsta rīcība varētu novest pie dažādiem prasmju un attieksmju, kas ir noderīgi organizācijai informēšanai. pietiekams skaits sieviešu un minoritāšu, kas pieņemti darbā, lai ir skaidrs individuālas variācijas katras grupas ietvaros, un kļuva skaidrs, ka atšķiras no stereotipa indivīdu nav vienīgais izņēmums.

Es atceros, kā mans tēvs likumā man pastāstīja par laiku, kad viņš bija strādāt kādā no valsts uzņēmumu ar darbiniekiem, kuri, ieskaitot savu priekšnieku, bija tikai un vienīgi Āfrikas-American sievietēm. Viņš teica, ka sākumā neticēja, ka viņi var būt kompetenti profesionāļi, un ideja par sieviešu boss lika viņam smīns. Tagad viņš uzskata, ka pieredze darbā ar šīm sievietēm ir mainījis savu domāšanu. Pavārs (Pavārs, 1985), apspriežot rasu segregācijas precizēti nosacījumi, saskaņā ar kuriem kontakti starp cilvēkiem vajadzētu izraisīt vēlamajām pārmaiņām iestatījumus. No vienas puses, stāvoklis ir jābūt vienādam indivīds, nonākot saskarē viena ar otru. Otrkārt, kontakti jābūt tādam, lai būtu skaidrs, ka negatīvie stereotipi ir nepareizi. Treškārt, ir jābūt kopīgs mērķis meklēja sadarbojoties ar otru, cilvēki tradicionāli apspiesto un tradicionāli dominējošās grupas. Ceturtkārt, kontakti jābūt tādai, ka ir iespējas zināšanas, ti. E. uz sejas tradicionāli apspiesto grupu varētu uzskatīt par indivīdiem, nevis tikai kā locekļi stereotipisku grupās. Un piektais, sociālās normas ir veicināt vienlīdzību un koncepciju starpgrupu kontakta. Kā pieredze mana tēva tiesībām, programma atbalsta aktivitātes, piemēram segregācijas skolās, iespējams, vislabāk šajos apstākļos. Organizācijām ar AAR jāņem vērā šos nosacījumus, lai palielinātu šo programmu efektivitāti.
« iepriekšējā nākamā »
= Iet uz saturu mācību grāmatas =

Mēs ar e l un h n e g e n d e r n o n d o m o d a a b Ra s un es p no Ra n sa tio n s

  1. "Acme" kontekstā attīstību cilvēka personības
    Plāns 1. individualitātes koncepciju. 2. KOPSAVILKUMS autopsihologicheskoj kompetences kā veids Acme kontekstā indivīdu. 3. Akmeologichesky sastāvdaļas autopsihologicheskoj darbības. 4. tipoloģija personību un raksturu. 5. veidi psiholoģisko aizsardzību. 6. tipoloģija domāšanas stilu. Atslēgas vārdi: personība, Autopsychological kompetence,
  2. "Acme" kontekstā attīstību cilvēka personības
    Plāns 1. individualitātes koncepciju. 2. KOPSAVILKUMS autopsihologicheskoj kompetences kā veids Acme kontekstā indivīdu. 3. Akmeologichesky sastāvdaļas autopsihologicheskoj darbības. 4. tipoloģija personību un raksturu. 5. veidi psiholoģisko aizsardzību. 6. tipoloģija domāšanas stilu. Atslēgas vārdi: personība, Autopsychological kompetence,
  3. autopsihologicheskoj kompetenci Technology
    1. Plan Akmeologichesky tehnoloģiju attīstība autopsihologicheskoj kompetence. 2. Process modulis attīstības autopsihologicheskoj kompetence. 3. tipiskā struktūra jaunattīstības vienību. 4. Iezīmes uzvedību komandas līdera autopsihologicheskoj apmācību. 5. Galvenie posmi apmācību. 6. Sākotnējais posms - posms sagatavošana autopsihologicheskoj apmācību.
  4. Process moduļa autopsihologicheskoj kompetences attīstība
    Nepieciešamība izstrādāt universālu process moduļa izstrāde autopsihologicheskoj kompetence balstās uz šādiem pieņēmumiem: 1) Autopsychological metakompetentnostyu kompetence ir iesaistītas izstrādē cita veida psiholoģisko kompetenci (komunikatīvā, sociālā, uztveres, sociālā un psiholoģiskā); 2) veidošanās kopīgu autopsihologicheskoj
  5. AA Derkach, LA Stepnova. Development autopsihologicheskoj kompetence ierēdņu 2003
    Teorētiskie un metodoloģiskie pamati studējot autopsihologicheskoj kompetenci ierēdņiem; Tā atklāj savu psiholoģisko un akmeologicheskaja koncepciju, attīstības tendences un optimizāciju procesa. par
  6. Bieži attīstības modeļus Akmeologichesky autopsihologicheskoj kompetencē
    Lai saprastu vispārējos likumus attīstības akmeologicheskih autopsihologicheskoj kompetences kā process un rezultāts subjektīvo darbību, kas izteikta kā Intrapersonālā godīgumu, mēs atsaucās uz pamatprincipiem un likumiem garīgās attīstības, formulētas darbi filozofisko un psiholoģisko
  7. "Acme" profesionālajā attīstībā cilvēks
    Plāns 1. fenomenu "ACME" profesionālajā attīstībā būtība. 2. veidi profesionālās "ACME". 3. Kritēriji profesionālās "ACME" korelācijā ar rādītājiem profesionalitāti un profesionālās kompetences. 4. Nosacījumi, lai sasniegtu profesionālu "ACME". Atslēgas vārdi: profesionālais "ACME", profesionalitāte, profesionālo kompetenci, profesionālās, profesionālās
  8. Būtībā autopsihologicheskoj kompetence kā veids, kā "ACME" kontekstā indivīda
    Viens no galvenajiem psiholoģiskajiem nosacījumiem aktivizēšanas cilvēka personības potenciāla ir tās Autopsychological kompetence, nodrošinot optimālu modeli pašorganizācijas un profesionālajā dzīvē. Pētījums autopsihologicheskoj kompetence ietver kļūst atbildes uz dažiem jautājumiem. Kas ir algoritms sevis zināšanas, jums ir jāzina par sevi un to, cik lielā mērā?
  9. "Acme" profesionālajā attīstībā cilvēks
    Plāns 1. fenomenu "ACME" profesionālajā attīstībā būtība. 2. veidi professional ". Akme1 '3. Kritēriji profesionāls" ACME "korelācijā ar rādītāju profesionalitāti un tehnisko kompetenci 4. nosacījumi sasniegtu profesionāli." Acme "Tagi :. Professional" Acme ", profesionalitāte, profesionālo kompetenci, profesionālās, profesionālās
  10. Noteikumi sasniegt profesionālus "ACME"
    Iekšējie apstākļi profesionālo sasniegumu ACME ir: sasniegums motivācija; Cilvēka darbība, kas atbilst augstākās ražības savas darba uzvedību; "Strong" profesionālo mērķu izvirzīšana un veidot savu profesionālo ceļu augoši savu trajektoriju; Cilvēka vēlme sasniegt savu maksimumu; augsta līmeņa aspirācijas, motivācijas
  11. Noteikumi sasniegt profesionālus "ACME"
    Iekšējie apstākļi profesionālo sasniegumu ACME ir: sasniegums motivācija; Cilvēka darbība, kas atbilst augstākās ražības savas darba uzvedību; "Strong" profesionālo mērķu izvirzīšana un veidot savu profesionālo ceļu augoši savu trajektoriju; Cilvēka vēlme sasniegt savu maksimumu; augsta līmeņa aspirācijas, motivācijas
  12. Likumi autopsihologicheskoj kompetencē ierēdņu
    Autopsihologicheskoj kompetence izstrādes jāievēro algoritmus un likumus cilvēka garīgās attīstības: vispārējās, speciālās un vienu. Vispārējie likumi pašnodarbinātām atspoguļo universālumu likumiem garīgo attīstību, īpašu - atspoguļo īpašus (Vecums un dzimums, sociālā, valsts), viena - likumus konkrētu personu, vai
  13. Galvenie noteikumi aizstāvību
    1. Profesionālā kompetence speciālistu ar augstāko tehnisko izglītību ir strauji augoša personības īpašības, integrējot spējas, zināšanas, prasmes, uzņēmējdarbības un personīgās īpašības izpaužas valdījumā progresīvas tehnoloģijas un metodes profesionālās problēmas dažādu līmeņu sarežģītības risināšanai un dod iespēju profesionāli
  14. Tipoloģija domāšanas stilu
    No domāšanas stils nosaka, cik cilvēks vāc informāciju un kā viņš rīkojas ar to. Stilistiskās iezīmes domas pieder pie individuālajām īpašībām personas. Zināšanas par esošajiem tipiem stilu domāšanas noteiks pazīmes domāšanas un tādējādi uzlabot savu autopsihologicheskoj kompetenci. Ir divi galvenie veidi uztveres:
  15. Jēdziens individualitātes
    Cilvēka Individualitāte izpaužas ziņā temperamentu, raksturu un specifiku interešu kvalitātes uztveres procesu un intelektu, vajadzībām un spējām, un tiek definēts kā unikalitāti individuālo psihi un personību, savu oriģinalitāti. Priekšnoteikums veidošanās personības ir anatomiskas un fizioloģiskās tieksmes, kas transformē procesā izglītības, sociālās
  16. Jēdziens individualitātes
    Cilvēka Individualitāte izpaužas ziņā temperamentu, raksturu un specifiku interešu kvalitātes uztveres procesu un intelektu, vajadzībām un spējām, un tiek definēts kā unikalitāti individuālo psihi un personību, savu oriģinalitāti. Priekšnoteikums veidošanās personības ir anatomiskas un fizioloģiskās tieksmes, kas transformē procesā izglītības, sociālās
  17. Tipoloģija domāšanas stilu
    No domāšanas stils nosaka, cik cilvēks vāc informāciju un kā viņš rīkojas ar to. Stilistiskās iezīmes domas pieder pie individuālajām īpašībām personas. Zināšanas par esošajiem tipiem stilu domāšanas noteiks pazīmes domāšanas un tādējādi uzlabot savu autopsihologicheskoj kompetenci. Ir divi galvenie veidi uztveres:
  18. Bodaleva loma Acme
    AA Bodalev savā zinātniskajā darbā izcēlās divos galvenajos virzienos: psiholoģiju komunikācijas un psiholoģijas. Daži rezultāti jomā aroda monogrāfijai tiek veltīta fenomenu Acme un daži tā veidošanās "Peak attīstībā pieaugušo iezīmēm un nosacījumiem, lai sasniegtu" apstākļiem, autors vērš uzmanību uz lomu sociālās makro un mikro vide, lai sasniegtu
  19. Būtība fenomenu "ACME" profesionālajā attīstībā
    "Acme" (profesionālā "Acme"), profesionālajā attīstībā - ir garīgo stāvokli, kas nozīmē visaugstāko līmeni konkrētā persona savā profesionālajā attīstībā, kas veido konkrētā brīdī. Profesionālā "Acme" - psihisko stāvokli, kas nozīmē maksimālu mobilizāciju un realizovanna visas profesionālās spējas, iespējas un rezerves cilvēka