Par b b I n e n s i g e m e n s 's t e k l i n n o r o p o t o l A
medicīna || psiholoģija
dzimumu psiholoģija / psiholoģija / Militārā psiholoģija un pedagoģija / Ievads profesijas "psihologs" / akmeology
« iepriekšējā nākamā »

Par b b i n e a n s i g e m e n s 's t e n l i n o r o p o t o l a a "

Bija laiks, kad psihologi uzskatīja, ka sievietēm ir personīgās īpašības vai uzvedības modeļus, kas padara tos nederīgus vadošo lomu, un tas ir iemesls, kāpēc augstas vietas ir tik maz sieviešu. Piemēram, Horner (Horner, 1969) ir viens no viņa grāmatas liecina, ka sievietes baidās, lai gūtu panākumus darbā, jo viņi jūtas pārāk lielu sasniegumu dienestā nav saderīga ar sievišķību.

Bet vidū 70 - 80 gadu sākumā sociālajā psiholoģijā un socioloģijā, kļuva skaidrs, ka milzīga atšķirība varas starp vīriešiem un sievietēm, nevar izskaidrot ar centrēta uz individuālu pieeju, tiek kreditēts ar jaudu no neliela sieviešu personīgajām īpašībām. Grāmata "Vīrieši un sievietes korporācijām» (vīriešiem un sievietēm Corporation, Kanters, 1977) bija pirmā pazīme jauna, kas vērstas uz situācijas pieeju, sniedzot šādus paskaidrojumus, kā diskriminējošo politiku, ko privātpersonas un organizācijas kopumā, un stereotipi sabiedriskās apziņas.

"Stikla griesti» (Stikla griesti). Ko Lynn Martin ierosināja terminu, lai apzīmētu mākslīgi radīti šķēršļi, pamatojoties uz aizspriedumiem, kas kavē kvalificētu darbinieku, jo īpaši sievietes un etnisko minoritāšu vai cenšas veicināt un noturēt līdera pozīcijas savās organizācijās.

Tagad, pēc vairākiem visaptverošiem pētījumiem, situācijas centrētu faktori uzskatīja galvenos iemeslus, ka sievietes ir nepietiekami pārstāvētas vadošos amatos. Stroh (.. Stroh et al, 1992: 251) raksta: "Pētījumi par sievietēm vadošos amatos, ļauj droši noraidīt šādus paskaidrojumus lēnāku virzību sieviešu caur rindās, jo to trūkst prasmju, spēju un motivāciju." Katalizators (katalizators, 1990) norāda, ka 79% no galvenajiem virsniekiem aptaujāto 500 uzņēmumu atzīst, ka šķēršļi sieviešu piekļuvi augstās pozīcijās organizācijā tiešām pastāv.

Tagad aplūkosim tuvāk dažus no visbiežāk izskaidrojumiem, kāpēc sievietes mēdz ieņemt zemākus amatus uzņēmumos.

1. Sievietes padarīt mazāk cilvēkkapitālu organizācijā. Viens no populārākajiem pieejas skaidrojumu parādību "stikla griestiem", kas vērstas uz indivīdu - pieeju, kas pamatojas uz koncepciju par cilvēkkapitāla, kas jau ir apspriests iepriekš kā iespējamo izskaidrojumu nevienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm. Saskaņā ar šo pieeju, algas un pozīciju organizācijas piesaistīti "cilvēkkapitāla" ieguldījis darbiniekam organizācijā, kas ietver iezīmes, piemēram, pieredzi un izglītību. Tiek pieņemts, ka sievietes saņem mazāku un pārvietoties lēnāk darbā nekā vīrieši, sakarā ar atšķirībām cilvēkkapitālā.

Cilvēkkapitāls teorija ir dažreiz tiešām paskaidrojums, kāpēc daži cilvēki saņemt vairāk naudas un ieņem augstākas pozīcijas nekā citiem, bet atšķirība varas starp vīriešiem un sievietēm, šī teorija diez izskaidrot. Kā izrādījās, cilvēka dzimums ir precīzāks rādītājs viņa stāvokli organizācijā nekā gadu skaitu īpašu darbu šajā uzņēmumā (Ragins & Sundström, 1989). Starp federālo sociālās palīdzības aģentūru darbiniekiem (joma, kurā darbojas samērā daudzas sievietes), ņemot vērā tādu faktoru ietekmi kā vecums, izglītība un pieredze organizēšanā, darba ņēmējs, kas pieder pie noteikta dzimuma izskaidro būtisku daļu no recepšu (Snyder 1992 et al.,). Konrad un Cannings (Konrad & Cannings, 1993) atklāja, ka pieeja, kas balstīta uz cilvēku kapitāla, ļāva prognozēt labus karjeras sievietes divās lielās korporācijas, bet uz sievietēm tas nedarbojas. Salīdzinot vīriešiem un sievietēm - vadītāji 500 uzņēmumu, Stroh un viņa kolēģi (. Stroh et al, 1992) ir novērotas nozīmīgas atšķirības likmi uzlabošanai vīriešiem un sievietēm, pat tajos gadījumos, kad viņi abi bija par to pašu izglītību, pieredzi un spējas. Viņi raksta, ka "labas uzņēmējdarbības prakse", proti, vēlme veidot karjeru, iegūt pieredzi, un tā tālāk. D., ir spēcīgāka ietekme uz veicināšanu cilvēka veicināšanu, nekā viņa grīdas, bet tomēr sieviete pēc tradicionāli vīriešu karjeras modeli, joprojām nav iespējams panākt ar vīriešiem.

2. Sievietei nevar vadīt biznesu, kā arī cilvēks. Tas, ka sievietes mēdz ieņemt amatus uzņēmumā, Field, un vietās, kas liecina par strauju virzību pa karjeras kāpnēm, galvenokārt aizņem vīrieši, bieži izskaidrot šādi: lai gan Mātītes var piemīt dažas prasmes, kas ir noderīgi galvas, viņi parasti trūkst kvalitātes ļauj kļūt par patiesu līderi. Tomēr ir pārliecinoši pierādījumi, ka sievietes ir ne mazāk efektīvi līderi nekā vīrieši (Bass, 1981; Eagly & Johnson, 1990., holandietis, 1983, Powell, 1990), ka sieviešu vadītāji bieži vien ir augstāks motivācijas līmenis nekā menedzhery- vīrieši (Donell & Hall, 1990), un ka sieviešu vadītāji labāk spēj tikt galā ar konflikta situācijām (Duane, 1989). ASV Department of Labor ziņojumu par problēmu ar "stikla griestiem" (1991, b) parāda, ka lielākā daļa gan virzās uz priekšu un nevis virzās dienestā sieviešu vadītāju ir īpašības, lai līderi, un ka daudzas sievietes gadu gaitā ir nenozīmīgs stāvoklis to organizācijas, demonstrēt vairākas no šīm īpašībām nekā vīrieši, padarot karjeru. Tas liecina, ka sievietes ir patiešām labi piemērota lomu līderis.

Izmantojot meta-analīzi 162 pētījumu, kas salīdzinājumā valdošo stilu vīriešiem un sievietēm (Eagly & Johnson, 1990), datu, ka sievietes ir jāmaksā nedaudz vairāk uzmanības cilvēku attiecībām un nedaudz vairāk varētu izmantot demokrātisku vadības stilu. Tam vajadzētu runāt par labu sieviešu līderu, kā citi pētījumi liecina, ka padotie dod demokrātisku vadības stils, neatkarīgi no tā, vai viņu boss ir sieviete vai vīrietis (Kushell & Newton, 1986). Igli un Johnson liecina, ka, iespējams, demokrātiskāku vadības stils un korporatīvās sieviešu līderu veido savas sociālās prasmes. Viņi arī norāda, ka sieviešu vadītāji praktizē kolektīvu lēmumu pieņemšanu, cenšoties iegūt atzinību no skeptiski padotajiem. Tomēr, pēc viņu datiem, atšķirība uzvedībā vīriešiem un sievietēm - līderi nav ļoti nozīmīgs. Autori atzīmē, ka tas nav pārsteigums, jo organizācijās parasti ir diezgan skaidrs priekšstats par to, kā uzvesties, kā galvu, un cilvēks, kurš vēlas gūt panākumus šajā amatā vajadzētu pielāgoties tām, neatkarīgi no dzimuma (Eagly & Johnson. 1990).

3. stereotipus par sievietēm, attieksmes, var izskaidrot ar to, ka sievietes uzskata par nepiemērotu lomu vadītāja un vadību. Morrison un fons Glinov (Morrison & Von Glinow, 1990) vāc datus no vairāku pētījumu (Vegnere & Phillips, 1988; Heilman & Martell, 1986; Ilgen & Youtz, 1986), kas liecina, ka dzimumu stereotipi attēlojot sievietes nederīgi lomu līderis , tik stipra sabiedrībā, ka pierādījumi par pretējo, bieži netiek ņemti vērā, izvēloties darbiniekus un pieņemt lēmumus par karjeras sievietēm. Ja tiek pieņemts, ka sievietes vieta mājās vai sievietēm - līderiem nabadzīgajiem un nepiemērotiem atbildīgu darbu, un tie nav iecelt vadošos amatos (Stevens, 1984). Darley (Darley, 1986) uzskata, ka tāpēc, ka mūsu tieksme spriest cilvēkus pēc viņu sociālās lomas, mēs bieži vien aizmirstam, ka rūpējas, maigs, saudzīgs sieva un māte var būt noturīgas, efektīvu un līderis darbā. Tā kā mūsu apziņa dominē tēlu sieviešu tradicionālo sieviešu lomas, kas prasa ļoti atšķirīgas īpašības nekā tie, kas ir vajadzīgi, lai lomu galvas, tas ir grūti redzēt personīgi sieviete, piemērots vadības darbu.

Bieži stereotipi liek domāt, ka sieviete nav spējīga vadīt labi. Vairāki pētījumi apstiprina, ka veiksmīgs līderis ir, kā uzskata citiem, personības iezīmes, kas tiek uzskatīti par vairāk vīriešu nekā sieviešu (Brenner et al, 1989 ;. Heilman et al, 1989 ;. King et al, 1991 ;. Massengill & DiMarco, 1979 ; Powell & Butterfield, 1984; Schein, 1973, 1975; Schein et al, 1979) .. Shane un Mueller (Schein un Mueller, 1992) konstatēts, ka Amerikas Savienotās Valstis vīrieši, Vācija un Apvienotā Karaliste ir vienlīdz jāievēro šiem stereotipiem. Viņi arī konstatēja, ka Vācijas sievietes ir ne mazāk kā vācu vīrieši, mēdz domāt par galvu, "cilvēka darbu," Sievietēm Lielbritānijā, arī piekāpties vadošus amatus vīriešiem, bet ne tik viegli kā sievietes Vācijas, American arī uzskatu, ka abi dzimumi ir vienlīdz piemīt īpašības, kas nepieciešami veiksmīgai vadībai lietas. Piemēram, daudzi cilvēki turēt aizspriedumus, ka sievietes ir emocionālas un neizšķirts - kvalitāti, ļoti nevēlamu par līderi. Studenti majoring biznesā, šādas iezīmes attiecina uz sieviešu vadītājiem, kā maigumu, uzmanību cilvēkiem un atkarību (Frank, 1988), un citi pētījumi liecina, ka šie rādītāji ir saistīti ar tēlu slikts vadītājs (Best & Spector, 1984; Garlen, 1982). Gluži pretēji, cietā, konkurētspējīgu vadības stils tiek uzskatīta par tipisku vīriešu.

F. Gliks (F. Gliks, 1991), pamatojoties uz to pētniecības secina, ka pozīcijas uzņēmumos parasti iedala "vīriešu" un "sieviešu" un kandidāti šīm vietām tiek uzskatīti par vairāk vai mazāk piemērots šim darbam atkarībā no dzimuma. Lielākā daļa cilvēku, kad lūdza garīgi izdarīt portretu līderis, ir cilvēks, pārsvarā balts. Šī oriģinālā attēls līdera labi var ietekmēt attieksmi devēju pret sievietēm, kas vēlas, lai vadošos amatos. Vairāki pētījumi ir apstiprinājuši, ka, ņemot vērā dzimumu stereotipi sabiedrībā varas parasti ir saistīta ar vīriešiem, nevis sievietēm (Ragins & Sundström, 1989). Šīs idejas, kopā ar to, ka vadošie amati ir salīdzinoši maz sieviešu apgrūtināt lielākā daļa cilvēku iedomāties sieviete vadošo lomu. Dion un Schuller (Dion & Schuller, 1990) arī norādīja, ka, saskaņā ar statistiku, cilvēki ir vairāk gatavi paļauties uz stereotipiem, kad kāds piederību noteiktai sociālai grupai, ir skaidri redzams. Ja kāds platība minoritāšu sievietes, viņu dzimums ir skaidrs, kas padara to vēl iespējamās spriedumus par viņiem un viņu darbību, pamatojoties uz sociāliem aizspriedumiem. Sniegto Igli un viņas kolēģiem (Eagly et al., 1992), kas piedāvā vairākus pētījumus par sieviešu vadošos amatos un novērtēšanu līderiem, kuri atbalsta šo hipotēzi veica meta-analīze. Šie dati liecina, ka tendence novērtēt darbu vīriešu līderu labvēlīgāk nekā sieviešu līderu, bieži izpaužas, ja sieviete uzņemas lomu parasti pieder vīriešiem.

Dzimumu stereotipi ir iespējams, ir iemesls, kāpēc varas iestādes tiecas piedēvēt sievietes sasniedz parastāks vīriešu darbus saviem centieniem, nekā spēju (Deaux & Emswhiller 1974.gada; Geis, 1993). jo "vīriešu biznesu" sieviešu panākumiem pārkāpjot mūsu priekšstati par dzīvi, un tas liek mums nenovērtē savu darbu aizstāvot ierasto priekšstatu par pasauli sev (Greenhaus & Parasuraman, 1993; Heilman, 1983; Nieva & Gutek, 1980). Izskatīšana 748 vadītājiem un viņu priekšniekiem (Greenhaus & Parasuraman, 1993) liecina, ka labs darbs sieviešu vadītāju reti attiecina uz savām spējām, un darbinieku īpašības kā "var" ir pozitīvi korelē ar tā oficiālo perspektīvu.

Tajā pašā laikā sievietei tas nav pietiekami vienkārši, lai parādītu tipisks vīriešu kvalitāti jāskata kā piemērotu vadību. No vienas puses, ja sieviete ir pārāk sievišķīga, tas ir maz ticams, ka tiks uztverts kā labs vadītājs, no otras puses, pārāk "vīriešu" uzvedība arī nerunā savā labā (Maupin, 1993). Geis (Geis, 1993) atsaucas uz šo dilemmu "Vai slikti, slikti, un nedarīt." Gūt atzinību, sievietei ir jādara daudz lietas, kas nebija sagaida no viņas, padarot tajā pašā laikā daudz par to, ka to paredzēts (Morrison et al., 1987). Viens slavens piemērs šī attieksme ir novedusi pie tiesā, "Hopkins vs" Price Waterhouse "", kurā piedalījās kā eksperts sociālā psihologa Susan Fiske (S.P. Fiske et al., 1991).

Anne Hopkins bija vadītājs departamenta vienā no valsts lielākajiem grāmatvedības firmām - "Price Waterhouse» (Cena Woterhouse) un 1992. gadā piedalījās konkursā uz vakanto pozīciju uzņēmuma vadību. Viņas darbs ir nopelnījis uzņēmumu $ 25.000.000, un tās īpašības, tas ir vairāk piemērots šim amatam, nekā jebkurš cits no kandidātiem, bet viņa atteicās. Anne Hopkins norādīja, ka pastāv diskriminācija, pamatojoties uz dzimumu, bet vadība "Price Waterhouse" norādīja, ka viņa atteicās, jo viņas "nepareizo" stila komunikācijas. Ir apgalvots, ka tas ir pārāk "vīriešu" un "pārāk daudz cenšas pārvarēt savu sievišķīgo dabu", un viens no viņa kolēģiem ieteica Ann ir vairāk sieviešu, lai uzlabotu viņu izredzes. Sociālais psihologs Susan Fiske apgalvo, ka saskaņā ar statistiku, stereotipi bieži izpaužas, kad novērtēta - vienīgais vai viens no nedaudzajiem, kas pieder kādai sociālajai grupai viņu vidū, kad darbs neparastā viņa vai viņas sociālā grupa un vērtēšanas kritēriji ir neskaidra. Ja Hopkins visus šos faktorus bija klāt. No 662 darbiniekiem, "Price Waterhouse" ieņem līdzīgas pozīcijas, tikai septiņas bija sievietes. Anne bija vienīgā sieviete no 88 amata kandidātu, un tas ir kritizēta prasmju sabiedrībai cilvēku (subjektīvais kritērijs). No komentāriem, kas ir dota vadītāju Price Waterhouse "vērtētājus kandidātu ir diezgan skaidrs, ka ir sieviete bija, nosakot tās piemērotību augstākajai biroja (Fiske et al., 1991). Tiesa secināja, ka stereotipi balstās uz aizspriedumiem par sieviešu lomu, tiešām veida lēmumi ir izraisījuši firma "Price Waterhouse" atteikties Anne Hopkins in akcijas.

Cannes un Siegfried (Cann & Zigfrīds, 1990), norādot vairākus pētījumus, kas saka, ka stereotipi par "labas pārvaldības" un "tipisko vīriešu" lielā mērā sakrīt. Viņi norāda, ka, lai gan lielākā daļa no piemēriem un teorētiskajām pētījumi liecina, ka labs vadītājs ir ļoti motivēti un varētu uzstāt uz to (parasti vīrišķīgi īpašībām), un viņam jāspēj komunicēt ar cilvēkiem, un novērtēt to patieso vērtību (parasti sievišķīgi īpašības). Zinātnieki ir atklājuši, ka uzvedība līderis, lai sasniegtu panākumus, un ietver tipiskas galvenokārt sieviešu uzvedību funkcijas. Viņi secināja, ka stereotips par vīriešu līderis sašaurina izpratni par aizsācēja lomu, un neņem vērā daudzas īpašības, kas ir svarīgas sekmīgai darbībai galvas. Shane un viņa kolēģi (Schein et al., 1989) raksta, ka mācību programmas universitāšu ka vilcienu vadītājiem vajadzētu pievērst lielāku uzmanību tam, kas īpašības padara par labu līderi.

4. organizācijās var būt nerakstīti noteikumi, saskaņā ar kuru augstu pozīciju labāk iecelt vīriešiem. Ja noteikumi, ko pieņēmusi Organizācija, kas nav tieši noteikt iecelt vadošos amatos, un vīrieši un sievietes, tad persona, kas šīs tikšanās, bieži izvēlas vīrieti tikai no ieraduma. ASV Department of Labor ziņojums par problēmu ar "stikla griestiem" (1991) atzīmē, ka, kā likums, augsta līmeņa vadītāji ir grūti pateikt, vai viņu organizācijām kādi nerakstīti noteikumi, kas attiecas uz vienlīdzīgām iespējām cilvēkiem ar dažādu dzimumu. Dažos gadījumos ir patiešām norma, saskaņā ar kuru sievietes nedrīkst iecelt vadošos amatos. Cilvēki, kas strādā šādā organizācijā, ir jārīkojas saskaņā ar šiem noteikumiem, neatkarīgi no tā, ko viņi domā par sieviešu piemērotību vadību. Larwood un viņas kolēģi (1988) min datus, kas liecina, ka augstākā līmeņa vadītāji bieži, lai gan nav nekādu aizspriedumu pret sievietēm vai etniskajām minoritātēm, tomēr veica diskriminējošu politiku, jo viņi baidās, ka, ja viņi rīkojas Tāpēc uz citu, tas var negatīvi ietekmēt savu karjeru un ietekmi organizācijā (Larwood et al.
, 1988). Viņi nosauca šī parādība ir diskriminācija, pamatojoties uz racionālu neobjektivitāti (racionāla aizspriedumiem teorija vadības diskrimināciju): ja objektivitāte izraisa nepatikšanas, tas ir racionāli neobjektīvs. Tāpat kvalificēti darbiniecēm nevar iegūt veicināšanu, jo bailes no saviem priekšniekiem, ka stereotipi par klientiem un padotajiem var novērst sievieti, lai efektīvi strādāt augstā pozīcijā (piemēram, varas iestādes paziņoja, ka uzņēmuma darbinieki jutīsies neērti, saņemot pasūtījumus no sievietes vai ka klienti neuzticas viņai). Wiley un Eskilson (Wiley & Eskilson, 1983) atklāja, ka vīrieši vadītāji, salīdzinot ar sievietēm, ir vairāk simpātisks kolēģi un saņem daudz atbalsta padotajiem.

5. Sievietes nesaņem gaitā tā darbu organizāciju piemērotā pieredzi, kas nepieciešama karjeras attīstībai. Vairumā organizācijās, dažas darba vietas prasa strauju virzību pa karjeras kāpnēm. Saskaņā ar statistikas datiem (Bergmann, 1989), visas šīs vietas parasti aizņem vīrieši. Kanters (Kanters, 1976) raksta, ka sievietes parasti tiek piešķirts pozīcijām ar mazāku jaudu un ierobežotām iespējām, lai viņi ir "strukturāli diskriminētas" savās organizācijās. Baron un viņa kolēģi (Baron et al., 1986) analizēja sarakstu perspektīvas (tas ir, nodrošinot labu iespēju veidot karjeru) pozīcijas 100 organizācijās. Šo organizāciju darbs ir lielā mērā sadalīts "vīriešu" un "sieviešu" (no 1071 pārbaudīja darba veidus tikai 73 bija vienlīdz pārstāvētas abu dzimumu darba ņēmējiem), un konstatēja, ka 71% no potenciālajiem darba veidiem ir ekskluzīva privilēģija vīriešu, tikai 6 % pieder sievietēm, un 22% no šīm pozīcijām notiek gan vīriešiem, gan sievietēm. Reydzhins un Sandström (Ragins & Sundström, 1989) atzīmē, ka sievietes prestižas, "vīriešu" organizāciju parasti koncentrējas uz "sieviešu" darbavietām ar nelielu ietekmi vai ir nodarbināti nodaļās ar mazu jaudu.

Sievietes parasti nav maksas darbu, kas dotu viņiem iespēju iegūt pieredzi un pierādīt sevi kā kandidātu vadošā amatā. Tādējādi priekšnieki dizainu "automātiski pilda prophecy." Auto-pilda prophecy notiek tad, kad mūsu aizspriedumi pret kādu, liek mums, lai ārstētu šo cilvēku, ka mūsu stereotipi tiek automātiski tulkoti realitātē. Piemēram, boss var būt pārliecināti, ka sievietes nav piemērotas administratīvo darbu, tāpēc tas nedod viņiem iespēju attīstīt uzticību un pierādīt līderības prasmes, un tad teica: "Mums vienkārši nav sievietes pietiekami pieredzējuši, lai piešķirtu tiem augsta biroju. " Ir vēl viens ierasta prakse, vismaz veiksmīgi velk prom no varas sievietēm. No ASV Department of Labor ziņojums par jautājumu par "stikla griestiem" (1991) apraksta 9 nejauši izvēlēti no saraksta «Fortune 500" uzņēmumiem, un visās deviņās "klasēm, kas ļauj darbiniekam augt profesionāli un palielināt savu autoritāti, tostarp papildu apmācības un iecelšanu, veicināt popularizēšanu, bieži nepieejamas minoritātēm un sievietēm. " Rezultāts? Par kandidātu vecāko amatiem organizāciju sarakstu, kā likums, neietver sievietes vai personas citu tradicionāli nepietiekami pārstāvētajām grupām šajās vietās. Ziņojumā arī norādīts, ka prakse darbā vairumā organizācijās, veicina to, ka sieviešu skaits, kas piesakās vadošos amatos, nevis palielinājās. Trīs galvenie avoti, no kuriem augstākas iestādes vērš kandidātus izpildvaras amatos parasti nesniedz kandidatūru sieviešu, afroamerikāņi Hispanics vai Āzijas amerikāņi (trīs galvenie avoti - mutiski ieteikumi citiem līderiem, galvenokārt vīriešiem, ieteikumiem uzticamiem darbiniekiem un uzņēmumiem, kas specializējas atlasē rāmji).

Varbūt iemesls lēni uzlabošanai sievietēm pa karjeras kāpnēm ir arī relatīvais nepieejamība neformālās attiecībās, ietekmējot uzņēmuma politiku, kā arī to trūkums patroniem. Saskaņā ar patrons organizācijas attiecas uz darbinieku, kurš padara karjeru citi darbinieki, kas ir zem viņa caur rindās, iet savu pieredzi par to, kā gūt panākumus veicināšanā. Sakarā ar dzimumu, rūpes par viņas sieviešu apelācijas un privātumu sieviešu reti piedalās neformālajā komunikācijā viņu kolēģi vīrieši, un patrons parasti parādās tikai gaitā šādiem kontaktiem (Bhatnager, 1988; Nelson et al, 1990 ;. NOE, 1988 ; Powell & Mainiero, 1992). Runāt par to, kā veidot karjeru, bieži notiek pie bāra, uz golfa laukumu vai tenisa korts. Protams, sieviete var aizsargāt citu sievieti, bet, kā jau tika minēts augstās pozīcijās organizācijās ir pietiekami mazs, sievietes. Viens pētījums liecina, ka vīrieši un sievietes ir kārdinājums aizstāvēt citus, bet sievietēm tas ir saistīts ar lielāku risku karjeras, ja viņu protežē neizdoties, un viņi biežāk saka, ka viņiem nav laika par šo (Ragins un kokvilnas , 1993). Autori izskaidro faktu, ka sieviete vadošā stāvoklī piesaista vairāk uzmanības, un pastāv liela varbūtība, ka protežē darbības ietekmi uz atzinumu saviem priekšniekiem un kolēģiem par lielāko patrons, kā arī to, ka šķēršļi likts ceļā sievietēm augstiem amatiem, piespiežot viņu pavadīt vairāk laika savas karjeras vietā, lai palīdzētu citiem.

6. pienākumi sievietēm saistībā ar māju un ģimeni novērstu to paaugstināts amatā. Varbūt sieviešu mājsaimniecības pienākumi neļauj viņiem pavadīt vairāk laika un enerģijas, par darbu, kas ir nepieciešams, lai karjeras attīstībai. Varbūt tas ir grūti sieviete būtu galva, jo tas nevar būt darbā vakaros un nedēļas nogalēs uz darbu, vai tāpēc, bērnu aprūpe notiek viņai ilgu laiku. Varbūt viņa pat apzināti izvēlas strādāt ar mazākām karjeras iespējas, bet viens, kas neradīs viņas lielas problēmas mājās (šis pieņēmums bija sociālajā psiholoģijā sauc par "hipotēze par pašu izvēles» (self-atlases hipotēzi).

Pētījumi par šo tēmu, neatstāj nekādas šaubas, ka, salīdzinot ar saviem vīriem, strādā sievietes uzņemas lielāko atbildību par mājas un aprūpē bērnu (Bliar & Lichter, 1991; Hochschild, 1989; Modelis, 1982; Yogev, et al, 1981).. Dažām sievietēm, šie pienākumi ir tiešām iemesls, ka viņi nevar tērēt vairāk laika darba un darījumu braucieniem, bez kuriem nav iespējams strauju veicināšanu. Valdets un Gyutek (Valdez & Gutek, 1987), salīdzinot 827 strādājošas sievietes, konstatēts, ka sievietes vadītāji ir daudz vairāk iespējams, ir neprecējies, nekā tie, kas netur izpildvaras amatus. Viņi arī pamanīju, ka vairāk atbildīgs darbs, un vairāk apmācība ir nepieciešama, jo vairāk sieviešu iesaistīti šajā darbā, un jo mazāk bezbērnu vidū sievietes ar trim vai vairāk bērniem. Stroh et al. (Stroh et al.), Pārbaudīja 20 uzņēmumus no saraksta «Fortune 500", konstatēja, ka precētie vīrieši vadītāji daudz vairāk nekā precētas sievietes vadītājiem (86% pret 45%), vīriešiem, kuriem ir bērni, ir arī augstāks (62% salīdzinājumā ar 20%). Pētījumi liecina, ka sievietes ievērojami biežāk pārtraukt savu karjeru ģimenes apstākļu dēļ nekā vīriešiem, un ka šādi pārtraukumi negatīvi vēl vairāk ietekmēt pieņemšanu cilvēka veicināšanas lēmumu, un jo īpaši tas attiecas uz sievietēm (Powell & Mainierio, 1992).

Darbs vientuļajām mātēm, jo ​​īpaši bieži ir konflikts starp viņu darbu un ģimenes pienākumiem. 1994. gadā aptuveni 40% bērnu ASV dzīvo viena vecāka ģimenēs, un 90% no šā vecāka bija māte. Lielākā daļa no tēviem, kuru bērni bija brīdī šķiršanās trīs gadiem, nekad sazināties ar saviem bērniem, lai gan viņiem ir tiesības apmeklēt tos (Podilchack, 1990). Saskaņā ar vienu pētījumu, kas aptver visu ASV iedzīvotāju, gandrīz puse no bērniem šķīries vecākiem vecumā no 11 līdz 16 gadiem neesmu redzējis viņu tēvi vismaz gadu (Furstenberg, 1988). Tā strādā vientuļo māšu mēdz uzņemas pilnu atbildību par bērnu, viņi var būt grūti to darīt, būtu jāveicina to veicināšanu, tas ir, strādāt vakaros un nedēļas nogalēs vai darījumu braucienos.

Pārāk daudz iesaistīšanās darbībā neatbilst tradicionālo sieviešu lomu, tāpēc strādā sievietes bieži izjust nemieru un justies vainīgs (Burke & McKeen, 1988). Varbūt šīs sajūtas, un kas kopā ar smago galvu sievietei, jābūt arī kalnu ģimenes un mājsaimniecības darbus, piespiežot daudzas sievietes izvēlēties šādu ceļu savā karjerā (bieži sauc arī par "mātes ceļš"), kas samazināja lai mazinātu visas šīs pretrunas. Powell un Maniero (Powell & Mainiero, 1992) norāda, ka daži no vīriešiem apstrādāta ģimeni kā faktoru, kas ietekmē viņu veicināšanu, bet daudz pretrunīgu lomām, kas ir spēlēt sievietes ar bērniem bieži vien ir liela ietekme uz izvēli viņa karjera.

Sievietēm, ģimene nozīmē papildu pienākumus un laiks, kas veltīts mājām, vīriešiem - nē. No otras puses, daudzi vīrieši domā, ka viņi dara visu, lai viņa ģimenei, kā "vaislinieku» (Bielby & Bielby, 1989; Duxbury & Higgins, 1991). Turklāt, jo tradicionālā loma vīriešu norāda, ka darbs un karjera - galvenais darbības savu dzīvi (Pleck, 1977), vīrieši, atšķirībā no sievietēm, parasti nejūtos vainīgs, ja darbs atstāj viņiem maz laika ģimenei, vai ja sieva ir spiests pamest to gadījumos, jo jus darbu. Trušbandikuts trušbandikuts un (Bielby & Bielby, 1992) atklāja, ka sievietes bieži vien ziedot savu karjeru dēļ vīra karjeru, pat ģimenēs ar netradicionāliem uzskatiem par mērķiem vīriešu un sieviešu tur, un vice versa.

7. Kopējā viedoklis, ka galvenais uzdevums sieviešu - mājas un ģimenes, var kavēt to popularizēšanu. Daudzas sievietes ir pilnībā saglabāta dubultu slogu darbu un mājām, bet nesaņem adekvātu atalgojumu, jo darba devēji ir diezgan daži izveidotas idejas par sieviešu attieksmi strādāt (Bielby & Bielby, 1989). ASV Department of Labor ziņojums par problēmu ar "stikla griestiem" (1991) norāda, ka saskaņā ar lielāko daļu vīriešu vadītāji, sievietes ar bērniem nav ieinteresēti šādu darbu vai uzdevumu, kas prasa papildu laiku. Ironiski, bet arī tādas ģimenes, kas tiek uzskatīta neizdevīga sieviešu karjeru, ja vīrieša darbinieka tiek uzskatīts par plus (Valdez & Gutek, 1987).

Pat tad, ja sievietei ir bērns, veic to pašu darba apjomu, un ar tādu pašu kvalitāti kā līdz šim, kamēr viņa bija bērni, iestādes joprojām mēdz pieņemt, ka ģimenes apstākļu dēļ tas darbojas sliktāk (Hall, 1990). Wiley un Eskilson (Wiley & Eskilson, 1988) deva 179 vadītāji, lai iepazītos ar dažiem piemēriem, kā zemākā līmeņa vadītāji, gan vīriešiem, gan sievietēm, netīrs un ne tikai dara savu darbu iz-za nopietna slimība bērnu, un tad lūdza savu viedokli par šo problēma. Gan vīriešu, gan sieviešu dzimuma respondenti sacīja, ka konflikts starp darba un ģimenes pienākumus, ir biežāk sievietēm nekā vīriešiem. Autori norāda, ka šī uztvere var būt iemesls tam, ka daudzi vadītāji uzskata, sievietes ir ļoti atbildīgi pret darbu, un tāpēc nevēlas, lai veicinātu tās vadošos amatos. Varbūt tāpēc, ka tas, par sievieti, ja viņa vēlas iegūt veicināšanu, tas ir svarīgāk nekā cilvēks pierādīt savu lojalitāti uzņēmumam. Vairāki pētījumi apstiprina, ka sievietes ir vairāk iespējams, lai karjeru tajā pašā organizācijā un salīdzinoši reti aicināti vadošajos amatos ar (Konrad & Cannings, 1993; Konrad & Pfeffer, 1991). Darba devēji bieži vien ir diezgan skeptiski par iespēju sievietēm veikt nozīmīgu darbu, un liecina, ka sieviete, nevis vīrieši (kā uzskata darba devēji), var atkāpties no amata jebkurā laikā. Tāpēc tās piekrīt piešķirt atbildīgajai amatā sieviete tikai tad, ja viņa ir atkārtoti apliecināja savu lojalitāti cēloni (Konrad & Cannings, 1993, 1994).

Darba devēji arī parasti notika pārliecību, ka ģimenes pienākumi sieviešu ar bērniem negatīvi ietekmēt sava darba efektivitāti. Veicot savu pētījumu par jautājumu par to, kā ģimenes stāvoklis sieviešu klātbūtne viņas bērniem un viņas dienesta stāvokļa ietekmē viedokli par to citiem cilvēkiem Etou un Portner (Etaugh & Portner, 1992) deva dalībniekiem bija lasīt dažus raksturlielumus strādājošo sieviešu, atšķiras ar ģimenes stāvokli un godīgumu darbā, dažas īpašības ir arī norādīts, ka sievietei ir mazi bērni. Tad tie tika lūgts izvēlēties aprakstu darbinieku viņuprāt vispiemērotākā augstākās pozīcijās vai atbildīgāku darbu. Tika konstatēts, ka, ja sieviete - lielisks darbinieks, bet tā ir māte, tad tas tiek uzskatīts par mazāk kompetentu nekā labu darbu sieviešu bez bērniem.

Ir vērts atcerēties, ka, saskaņā ar statistiku, sievietes mēdz strādāt vairāk cītīgi nekā vīrieši, tāpēc, ja patiesībā tas ir, ka ģimenes apstākļu dēļ sieviete sāk strādāt mazliet sliktāks nekā agrāk, tas bieži nozīmē tikai to, ka tās efektivitāte ir samazinājies līdz līmenim, tipisks, lai cilvēks bez ģimenes pienākumiem (Bielby & Bielby, 1988). Izvērtējot šos datus savā darbā, trušbandikuts un trušbandikuts (Bielby & Bielby, 1988) ironiski pamanīt, ka tāpēc, ka sievietes strādā acīmredzami labāk, darba devēji varētu darīt vairāk, pareizi, ja diskriminēti vīrieši (protams, autori neiesakām devējiem nopietni piemērot šo praksi ). Ir arī svarīgi paturēt prātā, ka pat tās sievietes, kas neveic īpaši lielas ģimenes pienākumus, ir organizācijas, mazāk enerģijas nekā vīrieši. Citiem vārdiem sakot, pat ja sieviete nav bērnu, ja viņas vīrs palīdz viņai ap māju, vai viņa var atļauties algot kalponi, tas joprojām ir ļoti grūti kāpt pa kāpnēm virs neredzamo "stikla griestiem".

Tātad, ir skaidrs, ka visvairāk ticams izskaidrojums ir acīmredzami zems, salīdzinot ar vīriešiem, sievietes statuss organizācijās norāda situācijas, nevis Intrapersonālā faktoriem. Citiem vārdiem sakot, nav vairāk vai mazāk pārliecinoši pierādījumi, ka personiskās īpašības vai modeļi uzvedības, sieviešu īpašība, padarot tos nederīgus vadības darbu. Galvenie šķēršļi sieviešu piekļuvi augsta un atbildīgā amatā ir tradicionālās personāla politika firmām, stereotipiem, kas liecina, ka viņa nav piemērota aizsācēja lomu, un tādi faktori kā nespēju iegādāties par nepieciešamo pieredzi un pierādītu vajadzīgo kvalitāti (sakarā ar darba rakstura) un trūkums patroniem. Tas ir ļoti svarīgi. Kā atzīmēja Geis (Geis, 1993), ja mēs esam iespaids, ka vīrieši un sievietes ir dota vienādas iespējas profesionālai izaugsmei, mēs varam nonākt pie nepareiza secinājuma, ka zemāks atalgojums un zemāks statuss sieviešu organizāciju - sekas viņu zemāks spējas. Citiem vārdiem sakot, mēs atkal "fundamentālu attiecinājums kļūdas dzimumu." Turklāt, vadoties pēc šiem uzskatiem, mēs būvēt self-pilda prophecy. Ja mēs uzskatām, ka sievietes ir mazāk spējīgi vai mazāk vērtīgi organizācijai, un attiecīgi jāreaģē, tad viņi bieži vien nav kapacitātes, lai atspēkotu mūsu objektīvu viedokli par tiem.

Self-pilda prophecy (Self-pilda prophecy). Tendence, atspoguļo to, ka cerības uzvedības iemesls, to apstiprināšanas.
« iepriekšējā nākamā »
= Iet uz saturu mācību grāmatas =

Par b b i n e a n s i g e m e n s 's t e n l i n o r o p o t o l a a "

  1. RAVEL 3 gadu (randomizēts pētījums Ar Sirolims eluēšanas Bx Velocity Balloon-Paplašināma stenta 3 gados, n = 238)
    Mērķis: Lai noteiktu, vai ir kāds pozitīvs efekts elyutingstentov implantācijas laikā vairāk nekā 1 gada novērošanas. Pētījums: daudzcentru, dubultmaskēts, randomizēts. Pacientu populācija: skatīt Ravel .. Novērojumi: 3 gadi. Vērtētie: Smagas blakusparādības no sirds. Secinājumi: No stentu implantācijas, sirolimus elyutiniruyuschih segmentos dzimtās koronāro artēriju,
  2. Farmakodinamiskā mijiedarbība narkotikas
    Farmakodinamiskā mijiedarbība ar citām zālēm, kas saistīti ar šādiem mehānismiem: | Konkurence saistoši receptoriem var konkurēt gan agonisti un antagonisti. | Mainīt kinētika narkotiku skatuves Tas var būt saistīts ar izmaiņām to uzsūkšanos, sadalījumu, metabolismu un elimināciju. | Ietekme uz sinaptiskā transmisiju So
  3. Blakusparādības narkotisko vielu, ko izmanto, lai acu slimību ārstēšanā
    A. Beta-blokatori lokālai lietošanai paredzētais glaukomu. Tās ir paredzēts samazināt ražošanu ūdens humora priekšējās kameras, kas savukārt noved pie samazināt acs iekšējo spiedienu. Piesakies kā bēta1 blokatori - betaksolols - un neselektīviem beta blokatori - levobunolol, metipranolol un timolola. Visi beta blokatori vietējiem
  4. TB chemoprophylaxis
    Ieceļ phthisiatrician un kontrolē ģimenes ārsta vai rajona ārsts. Ir pierādīts, ka personas, kas pakļautas vislielākajam riskam tuberkulozes: Pieaugušie, kuri ir saskarē ar tuberkulozes slimnieku; personas ar "superelevation" tuberkulīna testā pirmo inficēto; ar hyperergic reakcijām uz tuberkulīna; kam atlikusī pēc tuberkulozes izmaiņas (ja
  5. Drošības kontrole sirds un asinsvadu narkotikas to piemērošanas
    Zāļu drošums vienmēr ir bijis, ir un būs sabiedrības interesēs sabiedrības, jo tas skar plašu jautājumu loku, kas saistīti ar cilvēku darbību un esamību sabiedrībā. Kas ir agrīnā 80s XX gs. PVO ir formulējusi pamatprasības mūsdienu zāles (AP Viktorov et al (EDS), 2007.) -. Efektivitāte,
  6. myotropic līdzekļi
    Apressin (gidralizin) tab. Ak, O1 un O, Ø25. Tā ir tieša ietekme uz gludās muskulatūras no arteriolu. Tas nomāc vairāku fermentu asinsvada sienas, kas noved pie kritums tās toni. Samazina galvenokārt diastolisko spiedienu. Sākas ar devas 1o-2o * mg 3 reizes dienā, tad vienu devu 2O-5o mg. Lieto tikai kombinācijā ar citiem līdzekļiem, jo ​​īpaši
  7. narkotiku alerģija
    M. Mellon, M. Schatz, R. Patterson pirmais ziņojums par narkotiku alerģiju - seruma slimība, ja to lieto zirgu serumu - parādījās gandrīz pirms 100 gadiem. Pirms Advent sulfonamīdiem (vēlu 30-tajos gados.) Ārstēšana komplikācijas tika novērots tikai 0,5-1,5% pacientu, pašlaik tikai pacientiem, kuri atrodas slimnīcā, tie parādās 15-30% gadījumu. I.
  8. ārstēšana
    Ārstēšana C hepatīta ir viena no sarežģītākajām problēmām mūsdienu klīniskās medicīnas un turklāt ietekmē sociālie aspekti nesvarīgu, jo tas ir ilgstošs un dārgs. Katru gadu, saskaņā ar valsts programmu visās attīstītajās gosudastva pavadīja milzīgas naudas summas, kuru mērķis ir atrast veidus, kā uzlabot efektivitāti un jaunu ārstēšanas shēmām. galvenais un
  9. 96. pants Uzraudzība drošību medicīnas ierīču
    1. Medikamenti apgrozībā Krievijas Federācijā, ievērojot drošības uzraudzībai, lai atklātu un novērstu blakusparādības, lietošanas instrukcijā vai ekspluatācijas instrukcijas medicīnas produkta nav minētas blakusparādības ar tās izmantošanu, to mijiedarbība medicīnas ierīču ar otru, fakti un apstākļi,
  10. Kardiotoksicitāte pretvēža ķīmijterapijas
    IA Queen Samara Regional Clinical Oncology ambulance, Samara Nevēlamās reakcijas uz narkotikām ieņem ļoti nozīmīgu vietu struktūrā saslimstību un mirstību. Amerikas Savienotajās Valstīs katru gadu no narkotiku terapijas komplikācijas rasties vairāk nekā 1 miljons hospitalizētiem pacientiem un ir atbildīgi par nāvi aptuveni 180,000. Cilvēki [1]. ekonomiskās izmaksas
  11. Temats: Alerģiskas reakcijas
    Jēdziens alerģiju. Klasifikācija alerģiskas reakcijas ar Gelu un Coombs: Type I - sakarā ar anafilaktisko IgE (atopisko) reakciju; II tipa - citotoksisku reakciju; III tips - imūno komplekss reakcijas; IV tips - šūnu pastarpināta T-šūnu atbildes; V tipa - jāstimulē paaugstināta jutība. Alergēni. Īpašības un iezīmes alerģija
  12. Paskaidrojums saīsinājumu
    ELISA imunoloģiskās malai krovekapelnaya aglutinācijas KKRNGA krovekapelnaya reakciju netiešās hemaglutinācijas imunofluorescences metodi MĪTS IPA gaļas peptona agar IIB gaļas peptona NRM gaļas peptona želatīna MFA RA metodi fluorescējošo antivielu aglutinācijas RAVS aglutināciju ar maksts
  13. klīniskā farmakoloģija
    Klīniskā farmakoloģija - zinātne, kas pēta ietekmi narkotiku uz cilvēka ķermeni no pacienta. Klīniskā farmakoloģija ir ciešas attiecības ar dažādām jomām, medicīnas un bioloģijas. Par analītiskās ķīmijas panākumiem, radot ļoti jutīga tehnika ir devuši iespēju noteikt audos un ķermeņa šķidrumos zāļu vielu ļoti nelielos daudzumos, lai izpētītu to
  14. Auglība pēc atcelšanas no IUS
    Saskaņā ar daudzu pētījumu rezultātiem konstatēts, ka auglību vairums sieviešu pēc IUS izņemšanas tiek atjaunota 1 gada laikā: biežumu plānoto grūtniecību uz 12 mēnešiem. Tas sasniedz 72-96%. Intrauterīna kontracepcija neietekmē turpmāko auglību un ir efektīvs un pieņemams metodes auglības regulēšanas. Tādējādi, intrauterīna
  15. Kā interpretēt testus sifilisu?
    Pasaulē medicīnas praksē, lai diagnosticētu sifilisu, izmantojot trīs reakcijas: nav treponēmu tests - ar RPR vai VDRL un divi treponēmu testu - imunofluorescences (RIF-FTA), un reakcijas pasīvās hemaglutinācijas (SVA - TPHA). Interpretācija ELISA rezultātu: Krievijā, diagnosticēšanai sifilisu joprojām izmanto komplimentu savienošanas reakcija (Wassermann reakcija) un reakcija
  16. Ю
    +++ Nepilngadīgo hormonu (no latīņu juvenilis -. Young un hormoni), kukainis hormons, kas neļauj savas parastās metamorfozes. Ķīmiski - isoprenoid. Yu tika izmantota kā insekticīds, kā augstas efektivitātes, tam nav toksiskas blakusparādības par faunu noderīgas, jo tās augsto selektivitāti.
  17. C-SIRIUS (Kanādas versija SIRIUS, n = 100)
    Mērķis: Lai salīdzinātu implantācijas tukša metāla un narkotiku saturošu stentu rezultātus koronāro artēriju segmentu mazu diametru, kas jau sen aterosklerotisko bojājumu. Pētījums: daudzcentru, dubultmaskēts, randomizēts. Iedzīvotāju Pacientu: pacientiem ar stabilu asimptomātisku klusā un nestabilu stenokardiju ar koronāro artēriju sašaurina
  18. Temats: Imunoloģiskā reakcija
    Koncepcija par seroloģisko testu. Raksturojums antigēnu-antivielu reakcija: specifika, bifāziska, atgriezeniskums, optimālie attiecība sastāvdaļas, kvalitatīvie un kvantitatīvie dabā, jutīgumu, uc The reakciju mehānisms .. Praktiska lietošana seroloģisko reakciju: antigēna noteikšanu, diagnostikas identifikācijas antivielu. Galvenie komponenti seroloģisko testu.
  19. Es GENERATION narkotikas
    Kombinētā tabletes es paaudze bija raksturīgs zems indeksu Pearl, augstu saturu hormonu (narkotiku un Enovid Infekundin), kā arī bieži sastopamas dzīvību apdraudošas komplikācijas, piemēram, trombemboliju. Par trombozes un trombembolijas attīstība saistīta ar augstu estrogēnu. Tas ir tāpēc, ka estrogēna palielināšanos devas atkarīgu
  20. Posmi jaunu medikamentu
    Jaunu produktu ietver vairākas secīgos posmos. Pirmais posms mērķis ir atrast daudzsološus savienojumus var terapeitisko efektu. augšminētie galvenie veidi. Otrais posms - bioloģiskās aktivitātes pirmsklīnisko pētījumu izraudzītas turpmākās studiju materiāliem. Preklīniskie mācību materiāls ir sadalīts: farmakoloģiskā un